Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.
Anwendungsfall der verhaltensbedingten Kündigung – Verstöße des Arbeitnehmers gegen den Arbeitsvertrag:
Der Arbeitgeber kann dann zur verhaltensbedingten Kündigung greifen, wenn der Arbeitnehmer einen Verstoß gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag begangen hat. Zunächst ist aber eine Abmahnung, bei geringfügigen Verstößen auch mehrere Abmahnungen auszusprechen.
Bespiele für entsprechende Vertragsverstöße des Arbeitnehmers:
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann z.B. auf folgende Vertragsverstöße gestützt werden: unentschuldigtes Fehlen, häufige Verspätungen des Arbeitnehmers, Verweigerung der Arbeitsleistung, Verstöße gegen ein betriebliches Alkoholverbot, unerlaubte Nebentätigkeiten, Verrat von Betriebsgeheimnissen und die Drohung mit Krankheit (Arbeitsunfähigkeit). Dabei muss der Arbeitgeber in der Regel zunächst eine Abmahnung aussprechen. Auf eine Abmahnung kann er nur bei äußerst schwerwiegenden Verstößen verzichten.
Bespiele für besonders schwerwiegende Verstöße:
Keine Abmahnung ist erforderlich bei besonders gravierenden Vertragsverstößen, wie Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers, zum Beispiel Arbeitszeitbetrug, Körperverletzung, Diebstahl von Firmeneigentum und Beleidigung. Gleiches kann gelten bei der Manipulation von Kontrolleinrichtungen oder Strafanzeigen gegen den Arbeitgeber (sogar bei berechtigten).
Verhaltensbedingte Kündigung unter Umständen auch als Verdachtskündigung wirksam:
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann sogar der Verdacht einer besonders schwerwiegenden Vertragspflichtverletzung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Die Verdachtskündigung ist eine vom Bundesarbeitsgericht entwickelte Konstruktion, die an sich dem deutschen Recht fremd ist. In der Regel kann nur ein tatsächliches Tun rechtliche Folgen haben. So reicht der Verdacht jemand habe einen anderen Menschen umgebracht, nicht dafür aus, diesen wegen Totschlags oder Mordes zu verurteilen. Das Bundesarbeitsgericht geht mit dem Verdacht locker um. Im Arbeitsrecht kann auch der Verdacht einer Straftat die Kündigung zur Folge haben. Der Arbeitgeber muss in solchen Fällen den Arbeitnehmer aber vorher anhören. Wer eine schriftliche Anhörung zu Vertragsverstößen erhält oder zu einer solchen Anhörung eingeladen wird, sollte sofort anwaltliche Beratung, am besten beim Fachanwalt für Arbeitsrecht, aufsuchen.
Arbeitgeber muss vor verhaltensbedingter Kündigung immer den Betriebsrat anhören:
Vor Ausspruch der verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat umfassend zu den Vorwürfen gegen den Arbeitnehmer anhören. Er muss hierbei auch die den Arbeitnehmer entlastenden Tatsachen vortragen.
Häufigste Fehler bei der Abmahnung:
Die häufigsten Fehler bei verhaltensbedingten Kündigung passieren im Bereich der Abmahnung (die ist häufig nicht einschlägig vorhanden oder unwirksam) oder bei der Betriebsratsanhörung. Dieser eröffnet dem Fachanwalt für Arbeitsrecht im Kündigungsschutzprozess gute Möglichkeiten zur Erzielung einer Abfindung.
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Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Ratgebers „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest.
15.2.2016
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