Das geringe Mitarbeiterengagement hat in den Unternehmen erhebliche finanzielle Folgen
Mitarbeitermotivation heute
Definiert ist die emotionale Bindung von Mitarbeitern an ihren Arbeitgeber durch die folgenden Aspekte.
Der Mitarbeiter……..
weiß, was von ihm erwartet wird,
hat ausreichende Arbeitsmittel zur Verfügung,
kann tun, was er am besten kann,
erhält Anerkennung,
wird als Mensch gesehen,
erhält Unterstützung,
weiß, dass seine Meinung zählt,
kann sich mit dem Unternehmen identifizieren,
sieht, dass sich seine Kollegen für Qualität engagieren,
hat einen guten Freund im Unternehmen,
sieht einen Fortschritt,
kann lernen und sich weiterentwickeln.
Das geringe Mitarbeiterengagement hat in den Unternehmen erhebliche finanzielle Folgen durch…..
erhöhte Fehlzeiten,
eine hohe Personalfluktuation,
geminderte Leistungsbereitschaft,
schleichende Qualitätsverluste und
nachlassendes Innovationspotenzial.
Schwindende Arbeitszufriedenheit ist meist hausgemacht und auf interne Managementfehler zurückzuführen.
Dabei spielen die persönlichen Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehungen eine wichtige Rolle. Viele Mitarbeiter vermissen eine offene Kommunikation und ehrliches Interesse an ihren Belangen.
Vor allem bemängeln sie, dass….
Sie zu wenig persönliche Wertschätzung erfahren,
ihre Leistungen nicht ausreichend anerkannt werden,
ihre Vorschläge und Ideen nicht gewürdigt werden sowie
ihre Sorgen und Wünsche nicht gebührend beachtet werden.
Zufriedenheit mit der Arbeit und emotionale Bindung sind nicht gleichzusetzen.
Zwar ist die Mehrheit der deutschen Arbeitnehmer mit den Rahmenbedingungen der Arbeit nicht unzufrieden. Insbesondere halten sie ihr Einkommen trotz des Wirtschaftsabschwungs der letzten Jahre immer noch für angemessen.
Doch bedeutet Zufriedenheit mit den Rahmenbedingungen noch keine Zufriedenheit mit der Arbeit selbst und dem Arbeitsklima im Unternehmen. Das jedoch sind die wichtigsten Voraussetzungen für echtes Engagement der Mitarbeiter und ihre Identifikation mit dem Arbeitsplatz.
Die Motivationslagen der Menschen haben sich tendenziell von den existenzerhaltenden, überwiegend körperlichen Bedürfnissen in Richtung auf die seelisch-geistigen und sozialen verschoben.
Wer erfolgreich führen will, kommt nicht umhin, die aktuellen Wertvorstellungen seiner Mitarbeiter als Gegebenheiten zu akzeptieren und die eigenen Führungsstrategien darauf auszurichten.
Um den Wertvorstellungen der Mitarbeiter gerecht zu werden, können zwei unterschiedliche Wege beschritten werden: die bedürfnisgerechte Arbeitsgestaltung oder die Einflussnahme auf leistungshemmende Wertvorstellungen.
Bedürfnisgerechte Arbeitsgestaltung
Bei der bedürfnisgerechten Arbeitsgestaltung handelt es sich um Maßnahmen, die vorrangig den Bereich der Organisationsentwicklung betreffen. Und zwar gilt es, die Inhalte und Rahmenbedingungen der Arbeit – soweit praktikabel – den Wertvorstellungen und daraus resultierenden Bedürfnissen der Mitarbeiter anzupassen.
Auf diesem Weg lassen sich relativ kurzfristig Motivationseffekte erzielen.
Allerdings sind derartigen Maßnahmen oft wirtschaftliche oder arbeitsorganisatorische Grenzen gesetzt.
Arbeitsaufgaben werden von Mitarbeitern nur dann mit hohem Engagement erledigt, wenn sie nicht im Wiederspruch zu ihren fundamentalen Wertvorstellungen und persönlichen Bedürfnissen stehen.
Einflussnahme auf leistungshemmende Wertvorstellungen
Diese der Personalentwicklung zuzurechnende Vorgehensweise erfordert ein intensives Eingehen auf die einzelnen Mitarbeiter und verlangt einen langen Atem
Über viele Jahre gewachsene Grundeinstellungen von Mitarbeitern lassen sich – wenn überhaupt – nur durch stetige bzw. wiederholte Einflussnahme verändern. Dies verlangt von der Führungskraft hohes Engagement und Einfühlungsvermögen.
Um in dieser Hinsicht erfolgreich zu sein, sind vor allem folgende Führungseigenschaften erforderlich:
Überzeugungskraft und vorbildhaftes Verhalten
Nur wenn man ein werteorientiertes und verantwortungsbewusstes Verhalten vorlebt, kann man von seinen Mitarbeitern eine ebensolche Arbeitshaltung erwarten.
Ganzheitliches Konzept
Dauerhafte Motivationssteigerungen, die sowohl den Unternehmensbelangen als auch den Mitarbeiterbedürfnissen dienen, lassen sich durch eine folgerichtige Vorgehensweise sowie sinnvolle Kombination der vorstehend geschilderten Maßnahmen erzielen.
1. Schritt:
Wertetyp des Mitarbeiters erkennen
2. Schritt:
Arbeiten nach Möglichkeit seinen Bedürfnissen anpassen
3. Schritt:
Notfalls versuchen, auf seine Wertevorstellungen Einfluss zu nehmen
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