• 24. September 2021

Duldung von Überstunden ist mitbestimmungswidrig

Regine Windirsch, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Fachanwältin für Sozialrecht

Eine – das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG verletzende – Duldung von Überstunden liegt vor, wenn hinreichende Anhaltspunkte für das Fehlen gebotener Gegenmaßnahmen durch den Arbeitgeber bestehen, um seine Untätigkeit als Hinnahme werten zu können.
(Amtlicher Leitsatz)
BAG Beschluss vom 28.07.2020 – 1 ABR 18/19

In dem maßgeblichen Betrieb wird in Schichten gearbeitet. Die Schichtzeiten werden durch eine Betriebsvereinbarung geregelt. Es kam zur Überschreitungen der Schichtzeiten bei zwei Arbeitnehmern, so dass die tägliche betriebsübliche Arbeitszeit von 8 Stunden nicht eingehalten wurde. Der Betriebsrat forderte den Arbeitgeber außergerichtlich auf, den Sachverhalt zu klären und Gegenmaßnahmen einzuleiten. Als es erneut zu einer Überschreitung der 8-Stunden-Schicht durch einen Teamleiter im Zusammenhang mit einer Betriebsversammlung kam, machte der Betriebsrat beim Arbeitsgericht die Unterlassung von Überstunden geltend, weil die Überschreitung der täglichen Schichtzeiten ohne Wahrung seiner Mitbestimmungsrechte vom Arbeitgeber zwar nicht angeordnet, aber geduldet und die Überstunden entgegengenommen worden seien.
Auch die Duldung der von einzelnen Arbeitnehmern geleisteten Überstunden ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtig, wenn ein kollektiver Tatbestand vorliegt, weil die betriebsübliche Arbeitszeit überschritten wird und damit die kollektiven Interessen der Belegschaft des Betriebs berührt werden.
Eine Duldung von Überstunden ist durch das “Unterlassen gebotenen Gegenhandels” gekennzeichnet. Der Betriebsrat muss also darlegen, dass der Arbeitgeber in Kenntnis der Überstundenleistungen durch die Arbeitnehmer untätig geblieben ist und diese über einen längeren Zeitraum hinnimmt. Das BAG spricht hier von einer Untätigkeit “von Monat zu Monat” und schließt damit einzelne oder besonderen einmaligen Umständen geschuldete Überschreitungen der betrieblichen Arbeitszeit aus.
Maßgeblich für die Annahme einer Duldung kann es auch sein, wenn “betrieblich-organisatorische” Gründe dafür vorliegen, dass die Arbeitnehmer häufig über das mitbestimmte Arbeitsende hinaus tätig werden, wie z.B. Schichtwechselzeiten zu knapp kalkuliert sind, die Personaldecke für den Arbeitsanfall regelhaft zu gering ist oder Arbeitsmaterial defekt ist .
Auch die Bezahlung von entsprechenden Überstunden ist ein Indiz für eine mitbestimmungspflichtige Duldung. Gleichzeitig schließt die fehlende Zahlung eine Duldung aber nicht aus.
Es kommt danach auf die Umstände des Einzelfalls an, die der Betriebsrat im entschiedenen Fall nicht ausreichend darlegen konnte, da der Arbeitgeber unwidersprochen, das BAG überzeugende Gründe, für die Überschreitung der betriebsüblichen Arbeitszeit in den Anlassfällen darlegen konnte und auch ausgeführt hat, was er unternommen hat, um weitere Überschreitungen der Schichtzeiten zu verhindern.
Das BAG weist darauf hin, dass der Durchführungsanspruch auf die Einhaltung der Betriebsvereinbarung, der sich aus § 77 BetrVG ergibt, auch bestehen kann, wenn ein Unterlassungsanspruch wegen dem fehlenden Nachweis der Duldung der Überstunden nicht zugesprochen werden kann.

Fazit
Im betrieblichen Alltag kommt es regelmäßig vor, dass unerheblich davon, ob es eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit gibt oder nicht, über die betriebsübliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet wird und die Betriebsräte hören von ihren Kolleg*innen sinngemäß: “Schließlich muss der Laden ja laufen”. Der Betriebsrat, dem die Brisanz regelmäßiger Arbeitszeitüberschreitungen aus Gesundheitsschutzgründen bewusst ist, wird auf die Entscheidung des BAG zurückgreifen können, um aktiv zu werden. Stellt der Betriebsrat also fest, dass Arbeitszeiten ohne Wahrung seiner Mitbestimmungsrechte überschritten werden, ohne dass der Arbeitgeber die Arbeitsleistung konkret anordnet, wird empfohlen, nicht nur diese Tatsache an sich zu dokumentieren sondern auch die Begründung des Arbeitgebers hierfür zu erfragen, festzuhalten und auf Richtigkeit zu überprüfen. Will der Betriebsrat die Duldung von Arbeitszeitüberschreitungen durch den Arbeitgeber als Verstoß gegen sein Mitbestimmungsrecht im Wege eines Beschlussverfahrens auf Unterlassung nach § 23 Abs. 3 BetrVG inklusive der Androhung eines Ordnungsgeldes rügen, sollte er darlegen können, dass der Arbeitgeber über längere Zeit und “penetrant” bei Kenntnis der Arbeitsüberschreitungen mögliche Gegenmaßnahmen unterlassen hat. Die aus Sicht des Betriebsrates möglichen Gegenmaßnahmen sollten ebenfalls festgehalten werden und überlegt werden, diese dem Arbeitgeber vorgerichtlich vorzutragen. Im Falle von Personalknappheit und daraus resultierender Arbeitsverdichtung ist dies eine Möglichkeit, auf die Personalplanung zumindest mittelbar Einfluss zu nehmen.
Windirsch, Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht und Sozialrecht
Bell & Windirsch, Britschgi & Koll Anwaltsbüro

Die Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte von Bell & Windirsch, Britschgi & Koll sind auf Arbeitsrecht & Sozialrecht spezialisiert und legen zudem Wert auf ihr soziales Engagement.
Seit 1983 setzt sich unsere Kanzlei ausschließlich für die Belange von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein. Wir betreuen insbesondere Betriebsräte, Personalräte, Schwerbehindertenvertretungen und Mitarbeitervertretungen.
Unsere Kanzlei in der Marktstraße 16 in Düsseldorf ist spezialisiert auf die Rechtsgebiete: Arbeitsrecht & Sozialrecht
Die jahrzehntelange Qualifizierung unserer Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte garantiert unseren Mandanten die bestmögliche Beratung und Vertretung im Arbeitsrecht & Sozialrecht.
Betriebsräte, Personalräte, Schwerbehindertenvertretungen und Mitarbeitervertretungen finden Unterstützung beim Verhandeln von Betriebsvereinbarungen, Dienstvereinbarungen und Sozialplänen oder bei der Einleitung gerichtlicher Beschlussverfahren und Einigungsstellenverfahren.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden von unseren Rechtsanwälten und Rechtsanwältinnen umfassend beraten und vertreten. Dies gilt z.B., wenn diese eine Kündigung erhalten haben, eine Abfindung aushandeln möchten oder sich gegen Abmahnungen und ungerechtfertigte Versetzungen zur Wehr setzen wollen.
Als Kanzlei Bell & Windirsch, Britschgi & Koll stehen wir mit unserem guten Namen dafür ein, dass Sie zu Ihrem Recht gelangen. Für unsere Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte sind Ihre Anliegen die Verpflichtung zu einer umfassenden und engagierten Vertretung.

Firmenkontakt
BELL & WINDIRSCH BRITSCHGI & KOLL ANWALTSBÜRO
Regine Windirsch
Marktstr. 16
40213 Düsseldorf
0211/86320-20
0211/86320-222
windirsch@fachanwaeltinnen.de
http://www.fachanwaeltinnen.de

Pressekontakt
PUBLIC TUNE Agentur für Kommunikation & PR
Melanie Schrader
Achenbachstr. 40
40237 Düsseldorf
0211-59815-159
schrader@public-tune.de
http://www.public-tune.de

Teile den Beitrag mit Freunden
Booking.com