In der heutigen Zeit sind bereits einige Branchen vom Fachkräftemangel betroffen. In naher Zukunft werden mehr sein und die gesamte Wirtschaft in Deutschlands betroffen sein
Maßnahmen, wie zum Beispiel ein Versorgungsmanagement, verfolgen das Ziel, die Auswirkungen so gering wie möglich zu halten und ein Unternehmen auf dem hart umkämpften Arbeitsmarkt der Zukunft vorzubereiten.
Der drohende Fachkräftemangel in Deutschland ist eine Folge unseres Demographischen Wandels. Unsere Gesellschaft altert und die Folge ist, dass bis 2025 mehr als sechs Millionen Fachkräfte fehlen werden. Wesentlich mehr Fachkräfte werden in den nächsten Jahren in den wohlverdienten Ruhestand gehen als neue nachrücken werden. Vakante Stellen werden dann noch schlechter besetzt werden können als es bereits heute der Fall ist. Einige Branchen können bereits jetzt schon ein Lied davon singen. Dazu gehören zum Beispiel die IT-Branche, die Pflegebranche oder die Hotel- und Gastronomiebranche. Fachkräfte werden in naher Zukunft sehr begehrt sein. Aus diesem Grund wird sich auch die Bewerbungssituation ändern. Unternehmen werden sich bei potenziellen Bewerbern bewerben müssen und nicht mehr umgekehrt. Dies ist alles eine Frage von Angebot und Nachfrage.
Viele Unternehmer und Geschäftsführer sind der Meinung, dass die Lösung für den drohenden Fachkräftemangel von der Politik kommen müsste. Laut Alois Messing, Projektleiter INIFA – Initiative Fachkräfte, sieht die Realität aber anders aus. Politik und Wirtschaft werden gemeinsam nach Lösungen suchen müssen. Weder die Politik alleine noch die Wirtschaft für sich werden eine Lösung finden können. Unternehmen stehen selber in der Verantwortung sich rechtzeitig auf den drohenden Fachkräftemangel vorzubereiten.
Auf Grund der Änderung bei der Bewerbungssituation wird zukünftig die eigene Arbeitgebermarke (sehr oft auch mit Employer Branding bezeichnet) von enormer Bedeutung sein. Eine positive Arbeitgebermarke kann den einen kleinen Unterschied ausmachen, warum sich eine junge Fachkraft für ein Unternehmen entscheidet. Gerade Unternehmen aus dem Mittelstand sollten sich bereits jetzt schon Gedanken über die eigene Arbeitgebermarke machen. Großunternehmen und Konzerne können sich mit Hilfe von großen Budgets für Recruiting auf den drohenden Fachkräftemangel einstellen. Diese Möglichkeit steht besonders mittelständische Unternehmen sehr oft nicht zur Verfügung. Da ein strategischer Auf- bzw. Ausbau der Arbeitgebermarke vor allem Zeit benötigt, ist der Fachkräftemangel erst einmal sehr akut, könnte es schon zu spät sein. Die positiven Auswirkungen eines betrieblichen Versorgungsmanagement auf die eigene Arbeitgebermarke sind nicht zu vernachlässigen.
Eine der vielleicht vielversprechendsten Maßnahmen, die ein Unternehmen einleiten kann, ist die Einführung eins individuellen und innovativen betrieblichen Versorgungsmanagements. Dabei sollte ein Unternehmen eine hohe Beteiligungsquote der eigenen Fachkräfte als Ziel verfolgen. Ein solches Versorgungsmanagement besteht aus verschiedenen Bausteinen. Dazu gehören die betriebliche Altersvorsorge (abgekürzt bAV), eine betriebliche Krankenversicherung (abgekürzt bKV), eine betriebliche Unfallversicherung und so genannte Zeitwertkonten. Zwar werden in vielen mittelständischen Unternehmen einzelne Bausteine angeboten, aber meistens wird dieses Angebot eher stiefmütterlich behandelt. Vor allem die Wertschätzung für diese zusätzlichen Leistungen des Arbeitgebers fällt bei den Fachkräften eher geringer aus. Dies liegt vor allem da dran, dass die Bausteine einzeln angeboten werden und nicht zusammenhängend als betriebliches Versorgungsmanagement.
Einige der Bausteine sind zwar durchaus bekannt, aber an dieser Stelle sollten sie vielleicht einmal alle kurz vorgestellt werden:
Die betriebliche Altersvorsorge ist der bekannteste Baustein. Der Vorteil sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ist, dass durch die Nettolohnumwandlung Sozialversicherungsbeiträge eingespart werden. Das verringert auf der einen Seite die Lohnnebenkosten und führt auf der anderen Seite zu einer besseren Rente durch höhere Beiträge. Im Vergleich zu einer sonstigen, privaten Altersvorsorge sind die Beiträge etwa doppelt so hoch. Viele Menschen haben Angst vor der Altersarmut. Mit Hilfe der betrieblichen Altersvorsorge nehmen Unternehmen ihren Fachkräfte ein Stück dieser Angst.
Die betriebliche Krankenversicherung hat den Vorteil, dass keine Gesundheitsfragen beantwortet werden müssen. So können sogar Fachkräfte eine bessere Absicherung erhalten, die auf Grund von Vorerkrankungen sonst keine private Krankenversicherung machen könnten. Außerdem lassen sich mit der betrieblichen Krankenversicherung auf Familienmitglieder absichern ohne erheblich größeren Aufwand für die Haushaltskasse. Gesunde Fachkräfte sind produktive Fachkräfte. Mit der betrieblichen Krankenversicherung ist es eventuell möglich die Krankheitstage der Fachkräfte durch die bessere Versorgung im Krankheitsfall zu verringern.
Die betriebliche Unfallversicherung bietet zusätzlich Schutz für Arbeitnehmer bei Dienstreisen und bei Ausflügen von Abteilungen. Einzelne Abteilungsausflüge sind nämlich nicht über die gesetzliche Unfallversicherung abgedeckt. Durch den zusätzlichen Schutz der eigenen Fachkräfte zeigen Unternehmen, was diese Fachkräfte für sie bedeuten.
Der vielleicht unbekannteste Baustein sind die Zeitwertkonten. Hierbei handelt es sich, genau wie bei der betrieblichen Altersvorsorge, um eine Nettolohnumwandlung. Aber in die Zeitwertkonten können nicht nur Beiträge fliesen. Auch Überstunden können her gutgeschrieben werden. Der Unterschied ist nur, dass mit den eingezahlten Beiträgen nicht die Rente gefördert wird, sondern andere Sachen, wie zum Beispiel ein verlängerter Mutterschutz, ein Sabbatjahr oder ein früherer Ruhestand bei gleichbleibenden Bezügen. Durch flexible und zeitgemäße Vergütungssysteme zeigen Unternehmen, was ihnen ihre Fachkräfte bedeuten.
Nicht nur das mit Hilfe eines betrieblichen Versorgungsmanagement die Fachkräftebindung verbessert wird, auch bei der Gewinnung von neuen Fachkräften ist es sehr nützlich. Eine solche Maßnahme mit zusätzlichen Leistungen des Arbeitgebers kann den einen, kleinen Unterschied ausmachen, wenn sich eine junge Fachkraft für ein Unternehmen entscheiden muss. Ein weiterer Vorteil ist, dass mit dem Baustein der betrieblichen Altersvorsorge, wie bereits erwähnt, Sozialbersicherungsbeiträge gesenkt werden können. Dies ermöglicht höhere Budgets für die Fachkräftebindung. Damit lassen sich zum Beispiel neben dem betrieblichen Versorgungsmanagement noch weitere Maßnahmen zur Fachkräftebindung finanzieren. Dazu gehören zum Beispiel ein betriebliches Gesundheitsmanagement oder eine Umstellung der Unternehmenskultur in der auch die Bedürfnisse der jungen Fachkräfte berücksichtigt werden. Also Beispiel für die Bedürfnisse dient die Work-Life-Balance. Darunter versteht man die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit.
Geht ein Unternehmen das Projekt des Aus- und Aufbaus der eigenen Arbeitgebermarke an, ist es natürlich besonders wichtig, dies auch nach außen zu kommunizieren. Eine gute Möglichkeit bietet hier die eigene Karriere-Homepage. Die reine Auflistung von vakanten Stellen ist einfach nicht mehr zeitgemäß. An dieser Stelle sollten nicht nur die zusätzlichen Leistungen eines Unternehmens präsentiert werden, sondern auch welche Vorteile zum Beispiel die Region bietet. Wie sonst könnte sich eine potenzielle Fachkraft dazu entscheiden einen Umzug von mehreren hundert Kilometern zu machen, wenn die Vorzüge nicht auf Anhieb präsentiert werden?
INIFA Initiative Fachkräfte berät Unternehmen, Städte, Wirtschaftsregionen und Verbände mit dem Ziel der Fachkräftebindung und Fachkräftegewinnung. INIFA basiert auf einer interdisziplinär konzipierten, ganzheitlichen Strategie zur optimalen Gestaltung der relevanten Voraussetzungen und der Organisation mit individuellen Lösungen.
INIFA betrachtet den Fachkräftemangel aus vier Perspektiven: Arbeitgeber, Fachkräfte, Markt/Region und Prozesse des Personalmanagements. Jede Perspektive hat ihre eigenen Erfolgsfaktoren, insbesondere 1: Attraktivität und Eignung der finanziellen/materiellen Angebote des Arbeitgebers, 2: Persönliche Bedürfnisse der bestehenden und potenziellen Arbeitskräfte, 3: Effizienz der Organisation und der Prozesse, 4: Image der Produkte/ Dienstleistungen, 5: Handeln der Marktteilnehmer, 6: Transparenz, Attraktivität und Bekanntheit der Region.
Das Kompetenzteam der INIFA steht in jeder Phase eines Projektes zur Verfügung. Beginnend von der strategischen Ausrichtung mit der Zielfestlegung und Konzeption bis zur erfolgreichen Umsetzung der Lösungen für die relevanten Erfolgsfaktoren: beratend, ausarbeitend, moderierend und unterstützend. Mit einem effizienten (Multi-) Projektmanagement.
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