Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.
Arbeitgeber müssen bei einer Kündigung den Grund für diese nicht nennen und werden es deshalb oftmals auch nicht tun. Arbeitnehmer bleiben daher oftmals im Unklaren, was den Kündigungsgrund angeht. Sind in dem Betrieb des Arbeitgebers regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt, wird aber ein Kündigungsgrund benötigt, damit die Kündigung wirksam ist. Die betriebsbedingte Kündigung zählt zu den häufigsten Kündigungen. Ursächlich für die Kündigung sind hier im Gegensatz zur verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigung Umstände im Betrieb des Arbeitgebers.
Mangelnde Beschäftigungsmöglichkeit für Arbeitnehmer. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber beweisen können, dass eine Beschäftigung des Arbeitnehmers aufgrund betrieblicher Erfordernisse nicht mehr möglich ist. Zu solchen Erfordernissen zählt etwa der unvermeidliche Personalabbau aufgrund von Betriebsstilllegungen, Stilllegung von Betriebsteilen, fehlenden Aufträgen, starkem Rückgang von Umsatz, technischen Maßnahmen zur Personaleinsparung, Fremdvergabe (Outsourcing) von Aufgaben, Wegfall von Drittmitteln und unter Umständen sogar auf Witterungsgründen (Bauunternehmen).
Betriebsbedingte Kündigung nicht automatisch wirksam. Das alleinige Vorliegen dieser Gründe reicht für die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung allerdings nicht aus. Die betriebsbedingten Kündigungsgründe müssen vom Arbeitgeber auch bewiesen werden können. Hier ergeben sich für Arbeitgeber in der Praxis die größten Schwierigkeiten. Ihm stehen nämlich oftmals noch alternative Möglichkeiten zu einer Kündigung offen, wie etwa die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz. In einem solchen Fall scheitert die Kündigung allen aus diesem Grund.
Häufig Fehler bei der Sozialauswahl. Wenn nicht alle Arbeitnehmer gekündigt werden sollen, muss der Arbeitgeber eine soziale Auswahl zwischen den vergleichbaren Arbeitnehmern vornehmen. Der Arbeitgeber muss zunächst alle Arbeitnehmer, die grundsätzlich vergleichbare Tätigkeiten durchführen, herausnehmen. Innerhalb dieser Gruppe muss der Arbeitgeber die einzelnen Arbeitnehmer vergleichen und die am wenigsten schutzwürdigen Arbeitnehmer zuerst kündigen. Kriterien sind Zeitdauer der Beschäftigung (Betriebszugehörigkeit), Lebensalter, Familienstand und Unterhaltspflichten. Aber auch Schwerbehinderungen und Betriebsratszugehörigkeiten muss der Arbeitgeber berücksichtigen. Dabei kann eine Menge schief laufen.
Unzureichende Betriebsratsanhörung führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören. Hier sind eine Menge Formalien und Fristen einzuhalten. Macht der Arbeitgeber einen Fehler bei der Betriebsratsanhörung, ist die Kündigung in jedem Fall unwirksam.
Fehler des Arbeitgebers zur Erzielung einer hohen Abfindung nutzen. Insgesamt ist das vom Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung zu beachtende Verfahren extrem kompliziert. Hierbei werden häufig Fehler gemacht. Dementsprechend zahlen Arbeitgeber bei einer Klage gegen eine betriebsbedingte Kündigung regelmäßig hohe Abfindungen, um den Arbeitnehmer loszuwerden. Voraussetzung für die Erzielung einer möglichst hohen Abfindung ist auch hier, dass ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Fachanwalt oder Rechtsanwalt möglichst viele Fehler im Verfahren findet und den Arbeitgeber dann im Kündigungsschutzverfahren unter Druck setzt.
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30.3.2016
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