Motivation, Führung, Teamentwicklung, Management
Dieter Trollmann
Definition des Begriffs „Motivation“
Das Fremdwort „Motivation“ enthält das Substantiv „Motiv“, das vom lateinischen Wort „motivum“, zu Deutsch „Beweggrund“ stammt. Auch der deutsche Begriff „Handlungsantrieb“ gibt den Sinngehalt zutreffend wieder.
Bei „Motivation“ handelt es sich um die Summe der Motive, die das Verhalten bzw. Denken oder Handeln einen Menschen aktuell bestimmen.
Das Verb „motivieren“ wiederum bedeutet, jemanden Beweggründe zu vermitteln, und der gegensätzliche Begriff „demotivieren“, jemanden seinen Handlungsantrieb zu nehmen.
Während einen Menschen zu motivieren mitunter äußerst schwierig ist, schaffen wir es oft sehr schnell, jemanden zu demotivieren. Manchmal genügt dazu schon ein ungeschickt formulierter Satz oder ein unbedacht geäußertes Reizwort.
Sämtliche Theorien der Motivationspsychologie beruhen auf der Tatsache, dass Motivation die Befriedigung von Bedürfnissen voraussetzt.
Die beiden Bedürfnisgruppen
Die Wissenschaft unterteilt die Gesamtheit der Bedürfnisse denn auch in zwei grundlegend unterschiedliche Gruppen:
in die Defizitbedürfnisse und
die Wachstumsbedürfnisse.
Bei den Defizitbedürfnissen geht es darum, existenzbedrohende Defizite zu verhindern, also um die Absicherung der körperlichen Unversehrtheit und des körperlichen Wohlbefindens.
Allerdings können dabei auch psychische Belastungen eine Rolle spielen, sofern sie das allgemeine Wohlbefinden beeinträchtigen.
Hierzu zählen zum Beispiel die sogenannten psychosomatischen Beschwerden (griechisch „Psyche“= Seele und „Soma“ = Körper).
Wachstumsbedürfnisse hingegen betreffen das Streben nach persönlicher Weiterentwicklung und sind im Wesentlichen sozialer sowie geistig-seelischer Natur.
Sie können sich sowohl auf das personelle Umfeld beziehen als auch auf die autarke psychische Befindlichkeit des Betreffenden (Zufriedenheit, Selbstverständnis, persönliches Wachstum).
In der Maslow“schen Bedürfnishierarchie sind diese Bedürfnisse vor allem den obersten Kategorien „Wertschätzung“ und „Selbstverwirklichung“ zuzurechnen.
Defizitbedürfnisse – vorrangig materieller Art – lassen sich unter geeigneten Bedingungen vollends befriedigen. Sind sie erst gestillt, bewirken sie keine weitere Motivation mehr: Hat man sich sattgegessen, hat man kein Bedürfnis mehr nach Nahrung. Erst wenn sich erneuter Hunger eingestellt hat, ist man wieder motiviert zu essen.
Hingegen gilt für Wachstumsbedürfnisse, dass diese nie völlig zu befriedigen sind. Vielmehr weckt jedes Lob und jeder persönliche Erfolg den Wunsch nach Wiederholung des angenehmen Gefühls.
Schlussfolgerungen für den Führungsalltag
Bei den Wachstumsbedürfnissen ist die Skala nach oben offen, und es bieten sich demzufolge hier gute Chancen für eine dauerhafte Mitarbeitermotivation.
Zumindest bei berufstätigen Menschen kann davon ausgegangen werden, dass bei ihnen derartige Bedürfnisse stets gegeben sind und man sie durch darauf abzielende Anreize motivieren kann. Insbesondere demotivierte Mitarbeiter sehnen sich danach, dass man Verständnis für ihre Befindlichkeit aufbringt und sie auch mal lobt.
Die beiden Motivationsarten
Hinsichtlich ihrer Ursachen und Wirksamkeit ist zwischen zwei unterschiedlich gearteten Motivationslagen zu unterscheiden.
In der Wissenschaft werden hierfür meist die Begriffe „intrinsische“ und „extrinsische“ Motivation verwendet. Es haben sich aber auch die einprägsameren Begriffe „Primärmotivation“ und „Sekundärmotivation“ eingebürgert.
Da sich die Wachstumsbedürfnisse nie restlos befriedigen lassen, kann es keine vollends sowie dauerhaft zufriedenen Mitarbeiter geben – demzufolge aber auch keine absolut unmotivierbaren.
Primärmotivation ist gegeben, wenn jemand um der Sache selbst willen und aus eigenem Antrieb aktiv wird – seine Aktion also Selbstzweck ist. Es ist eine von innen kommende Motivation (daher „intrinsische“).
Sekundärmotivation ist hingegen dann gegeben, wenn jemand etwas unternimmt, nur um über sein momentanes Handlungsziel ein anderes, für ihn wichtigeres Ziel zu erreichen. Das momentane Aktionsziel liegt somit außerhalb seines eigentlichen persönlichen Interesses und ist nur Mittel zum Zweck.
Oder der Betreffende wird von jemand anderem – möglichweise sogar mit Druckmitteln – zu einem bestimmten Handeln veranlasst.
Es ist also eine Motivierung, die von außen auf ihn einwirkt (daher „extrinsische“).
Die Unterscheidung dieser beiden Motivationsarten ist für die Mitarbeiterführung wichtig:
Ein primär motivierter Mitarbeiter ist bei seiner Arbeit optimal engagiert und maximal zufrieden. Die Arbeitsaufgabe selbst fordert ihn heraus und er empfindet schon alleine die Aufgabenerfüllung als befriedigenden Erfolg. Er hat Freude an seiner Arbeit. Aus dieser Grundstimmung heraus wird er zu einer hohen Leistungsbereitschaft motiviert sein und zum Unternehmenserfolg beitragen.
Primärmotivation führt zu einer idealen Verknüpfung von Arbeitszufriedenheit und Leistungsbereitschaft.
Dagegen ist beim Zustand der Sekundärmotivation der Energieeinsatz des Mitarbeiters nur auf einen außerhalb der Arbeitsaufgabe liegenden persönlichen Zweck ausgerichtet.
Sein Engagement am Arbeitsplatz wird demzufolge weniger intensiv und nur von begrenzter Dauer sein. Er hat keine Veranlassung, fleißiger zu arbeiten, als zum Erreichen des vorgegebenen Arbeitsziels nötig ist, und er wird nicht länger arbeiten, als bis sein eigentliches persönliches Bedürfnis befriedigt wurde.
Sekundärmotivation ist weniger intensiv wirksam und stets zeitlich begrenzt.
Schlussfolgerungen für den Führungsalltag
Im Interesse der Arbeitsfreude und dauerhaften Motivation sollte man alle Möglichkeiten nutzen, um Primärmotivation zu bewirken, indem man sich bemüht, die Arbeiten qualitativ anzureichern und den Mitarbeitern Freiräume für eigenverantwortliches Handeln einzuräumen.
Anderseits sollte man es illusionsfrei akzeptieren, dass die Gegebenheiten das nicht immer zulassen. In der Praxis sind nun mal viele Arbeitsaufgaben ausgesprochen reizlos oder sind die Rahmenbedingungen derart ungünstig, dass einem als Führungskraft nur Maßnahmen zur Sekundärmotivierung bleiben. In manchen Arbeitsbereichen ist das sogar eher der Regelfall.
Der amerikanische Psychologe und Motivationsforscher Abraham H. Maslow hat zunächst die vielfältigen Bedürfnisse der Menschen in fünf Kategorien eingeteilt und diese dann in eine fünfstufige Rangordnung gebracht.
Die von ihm 1954 entwickelte Theorie geht von der Annahme aus, dass die Bedürfnisse eines Menschen – abhängig von seiner jeweiligen Lebenssituation – für ihn unterschiedliche Bedeutungen haben und die Bedürfniskategorien in einer rangmäßigen Beziehung zueinander stehen.
Am anschaulichsten verdeutlichen lässt sich diese Bedürfnishierarchie anhand der folgenden Darstellung.
Idealistische BedürfnisseSelbstverwirklichung
(Das Leben in Freiheit selbst gestalten zu können
Soziale BedürfnisseAnerkennung
(Lob, positive Beachtung, Ruhm)
Gruppenzugehörigkeit
(Mitglied einer Gemeinschaft; Beachtung egal ob positiv oder negativ; Bekanntheit)
Ökonomische BedürfnisseSchutz und Sicherheit
(gewohnte Umgebung; sicherer Schlafplatz)
Physiologische Grundbedürfnisse
(Sauerstoff; Schmerzfreiheit; Wasser; Essen)
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