Berufsgruppenspezifische Impfpflicht, 3G, Homeoffice – diese Regeln gelten nun für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Berufsgruppenspezifische Impfpflicht, 3G, Homeoffice (Bildquelle: CDC/unsplash.com)
Die epidemische Lage von nationaler Tragweite wird über den 24.11.2021 hinaus nicht verlängert. Stattdessen wurde nun im Rahmen der beschlossenen Änderung des Infektionsschutzgesetzes auf das Pandemiegeschehen reagiert, was sich auch auf die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern auswirkt.
Insbesondere 3 Themen stehen dabei im Vordergrund:
Die 3G-Regel, das Recht auf bzw. die Pflicht zu Homeoffice, sowie eine berufsgruppenspezifische Impfpflicht.
1. Berufsgruppenspezifische Impfpflicht
Eine allgemeine Impfpflicht am Arbeitsplatz ist zwar weiterhin nicht vorgesehen, allerdings wurde nun beschlossen, in Heil- und Pflegeberufen, Krankenhäusern sowie Einrichtungen der Eingliederungshilfe für Beschäftigte „bei Kontakt zu vulnerablen Personen“ eine Impfpflicht einzuführen.
Die Impfpflicht stellt die bis dato gravierendste Maßnahme bzw. Eingriff in die Grundrechte der Mitarbeiter dar, mit welchem das Infektionsgeschehen eingedämmt werden soll, daher bestand in diesem Punkt lange Uneinigkeit. Wie schon beim Thema „Fragerecht des Arbeitgebers zum Impfstatus“, das zunächst gemäß § 23a Infektionsschutzgesetz nur in medizinischen Einrichtungen galt und dann gemäß § 36 Absatz 3 Infektionsschutzgesetz entsprechend erweitert wurde, sind die Heil- und Pflegeberufe, Krankenhäuser sowie Einrichtungen der Eingliederungshilfe erneut Vorreiter.
2. Bundesweite 3G-Regel im Übrigen
Für Arbeitsverhältnisse, welche nicht unter die o.g. fallen, für die also keine berufsspezifische Impfpflicht gilt, gilt nun mit 3G eine Testpflicht für Ungeimpfte, die auch nicht als genesen gelten.
Der Arbeitgeber muss nun praktisch täglich kontrollieren, ob die Mitarbeiter geimpft, genesen oder negativ getestet sind. § 28 b Absatz 1 IfSG n.F. sieht vor, dass Arbeitsstätten nur betreten werden dürfen, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte geimpft, genesen oder getestet sind – und einen Impfnachweis, einen Genesenennachweis oder einen Testnachweis bei sich führen. Der Test darf maximal 48 Stunden alt sein. Konkret gilt dies für alle Beschäftigungsverhältnisse, bei denen ein Zusammentreffen mit anderen Personen nicht ausgeschlossen werden kann, auch wenn es zu keinem direkten Körperkontakt kommt.
Immer wieder Thema ist die Frage, wer die Kosten der Tests trägt. Nach den jedenfalls bis zum Auslaufen der epidemischenLage von nationaler Tragweite geltenden Regelungen der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung musste der Arbeitgeber 2 mal wöchentlich Tests auf eigene Kosten zur Verfügung stellen. Jedenfalls müssen Arbeitnehmer für die nun verschärften Test-Regelungen die Kosten selbst tragen. Stand heute (21.11.2021) sind diese „Bürgertests“ noch kostenlos.
3. Der Arbeitnehmer darf und soll ins Homeoffice
Erneut eingeführt wird nun das Recht auf Homeoffice und zugleich auch die grundsätzliche Pflicht, im Homeoffice zu arbeiten.
Der geänderte § 28 b Absatz 4 IfSG n.F. sieht vor, dass Arbeitgeber den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten haben, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Zugleich haben die Beschäftigten dieses Angebot anzunehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen.
Welche Gründe können entgegenstehen? Wie gehabt ist hier bei Bürotätigkeiten insbesondere an Tätigkeiten wie Postbearbeitung, die Durchführung von Reparatur- und Wartungsarbeiten oder die Einrichtung von Notdienstenzu denken.
Arbeitnehmer können nach wie vor dann ins Büro kommen, wenn der Homeoffice-Tätigkeit Gründe entgegenstehen, die nicht – wie für den Arbeitgeber – das Gewicht von „zwingenden“ Gründen aufweisen müssen, also die „Klassiker“ Platzmangel, Partner arbeitet im Homeoffice, Kinderbetreuung, etc.
Arbeitgeber sollten beachten, dass Gründe, die gegen die unmittelbare Einrichtung von Homeoffice in der Vergangenheit sprachen, heute ggf. nicht mehr akzeptiert werden: Zu denken ist hier insbesondere an „technische oder organisatorische Gründe, wie z.B. die Nichtverfügbarkeit benötigter IT-Ausstattung, notwendige Veränderung der Arbeitsorganisation oder unzureichende Qualifizierung der betroffenen Beschäftigten“, etc. Hier könnte argumentiert werden, dass ein Arbeitgeber aufgrund der Erfahrungen aus der jüngeren Vergangenheit entsprechende Vorkehrungen hätte treffen müssen.
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