Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen, zum Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg ArbG Hamburg, Urteil vom 07. Mai 2014 – 27 Ca 537/13 -, juris.
Ausgangslage:
Befindet sich das Unternehmen in einer Krise, werden Arbeitnehmern häufig Aufhebungsvertrages gegen Zahlung einer Abfindung (manchmal ohne Abfindung) angeboten. Arbeitnehmer müssen sehr vorsichtig sein, bevor sie so einen Aufhebungsvertrag schließen. Dieser kann nur unter besonderen Voraussetzungen angefochten werden. Auch auf einen Wegfall der Geschäftsgrundlage kann man sich bei späterer Fortführung des Unternehmens nur unter besonderen Voraussetzungen berufen.
Fall:
Ein Arbeitnehmer hatte mit dem Insolvenzverwalter einen Aufhebungsvertrag geschlossen. Dem Arbeitnehmer war bekannt, dass der Insolvenzverwalter weitere Investoren suchte. Schließlich fand der Insolvenzverwalter einen Investor und führte den Betrieb weiter. Der Arbeitnehmer focht nun zum einen den Aufhebungsvertrag wegen arglistiger Täuschung an und zum anderen verlangt er Weiterbeschäftigung wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage für den Aufhebungsvertrag.
Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg:
Das Arbeitsrecht Hamburg hat die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen. Die arglistige Täuschung müsse der Arbeitnehmer beweisen. Dies sei ihm nicht gelungen. Auch die sehr strengen Voraussetzungen für einen Wegfall der Geschäftsgrundlage habe der Kläger nicht bewiesen. Ergibt sich nach dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den ausgeschiedenen Arbeitnehmer, kann diese nur dann zum Wegfall der Geschäftsgrundlage führen, wenn die Betriebsfortführung bis zum vereinbarten Vertragsende feststeht.
Berufung:
Das Landesarbeitsgericht Hamburg hatte die zwischenzeitlich eingelegte Berufung des Arbeitnehmers zurückgewiesen (Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 16. Dezember 2014 – 2 Sa 42/14 -, juris).
Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:
Wer einen Aufhebungsvertrag schließt, sollte immer bedenken, dass diese Verträge meistens endgültig sind. Ein nachträglicher Angriff auf die Wirksamkeit scheitert meist daran, dass man zum Beispiel die Täuschung den Arbeitgeber nicht beweisen kann. Hier würde es natürlich helfen, wenn die Voraussetzungen und Annahmen, unter denen der Aufhebungsvertrag geschlossen wird, in einer Art Präambel im Aufhebungsvertrag selbst niedergelegt werden. Das geschieht in der Praxis aber meistens nicht.
Fachanwaltstipp Arbeitgeber:
Aufhebungsverträge sind im Verhältnis zur Kündigung die elegantere Möglichkeit einen Arbeitnehmer loszuwerden. Einen kleinen Haken gibt es aber. Wenn man kündigt, muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben, sonst geht er seiner Ansprüche verlustig. Schließt man einen Aufhebungsvertrag, kann der Arbeitnehmer noch Monate später eine Anfechtung erklären, unter Umständen mit der Wirkung, dass der Aufhebungsvertrag als von Anfang an unwirksam anzusehen ist. Vorsicht daher mit Zusicherungen gegenüber den Arbeitnehmern, mit denen man einen Aufhebungsvertrag schließen will.
20.1.2015
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