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Auch in Tschechien setzt Ingenics entschieden auf Industrie 4.0

Power-Eröffnung des neuen Büros in Prag
Thomas Limpert, General Manager Ingenics s.r.o.

(Ulm/Prag) – Aus Anlass der Eröffnung des neuen Büros der Ingenics AG in Prag hatte die tschechische Ingenics s.r.o. Ende der vergangenen Woche zu einer Veranstaltung eingeladen, die in eine Reihe mit den bereits etablierten Formaten „Ulmer Gespräche“ und „Hamburg im Dialog“ zu stellen ist. Oliver Herkommer, CEO der Ingenics Gruppe, Dr. Jens Nitsche, Partner und Director Research & Development und Thomas Limpert, General Manager Ingenics s.r.o., hatten das Thema der Stunde, Industrie 4.0, in den Mittelpunkt der Vorträge und Diskussionen gestellt und darüber hinaus Rudolf Fischer, CFO der Siemens s.r.o., zu einem Gastvortrag eingeladen.

Die Referenten, das Thema und der Veranstaltungsort – die neue Ingenics Repräsentanz in Prag-Butovice – waren attraktiv genug, um nicht nur 40 Führungskräfte aus tschechischen, slowakischen und deutschen Unternehmen zur Teilnahme zu motivieren, sondern auch mehrere Professoren der Universitäten Prag und Liberec, Diplomaten und die Generaldirektorin des tschechischen Industrieverbands. Eine in Tschechien sehr populäre Moderatorin trug maßgeblich zur konzentrierten und dennoch lockeren Atmosphäre bei. Das Kommen hat sich offensichtlich für alle Beteiligten gelohnt, denn nach dem Ende des offiziellen Programms wurde bis in den späten Abend weiterdiskutiert. Bereits der Umstand, dass die Pressekonferenz vor Veranstaltungsbeginn ungewöhnlich gut besucht war, durfte ebenso als Indiz für die Begeisterung für das Thema Industrie 4.0/Smart Factory gelten wie für das Interesse am Gastgeber
Ingenics.

Ingenics treibt Industrie 4.0 voran – und umgekehrt

Oliver Herkommer ließ erst gar keinen Zweifel daran aufkommen, dass man nicht nur zur Einweihungsfeier der neuen Büros zusammengekommen war, sondern auch – und vor allem – um ernsthaft zu diskutieren. So ging der CEO, der sich übrigens auch als Professor der Neu-Ulmer Hochschule mit diesem Thema beschäftigt, mit drei Kernfragen zu Industrie 4.0 unverzüglich in medias res:

-Wie lassen sich Produktionsprozesse noch effizienter planen und steuern?
-Wie wird die Fabrik der Zukunft gestaltet?
-Welche Rolle spielt eine immer besser unterstützende IT?

„Wir sind fest davon überzeugt, dass in diesem sehr facettenreichen Thema ganze Bündel von Chancen stecken, die deutlich mehr Effizienz in den Produktionsprozess bringen werden“, so Oliver Herkommer. Mithin sei die „Smart Factory“, wie Industrie 4.0 international meist bezeichnet wird, keinesfalls ein Traum, sondern eher eine „noch nicht ganz fertig gestellte Matrize“. Sie als modulares Konzept zu realisieren, sei die große Herausforderung der kommenden Jahre. In Deutschland sei Industrie 4.0 auf Kongressen, Messen, an den Hochschulen und in den Medien allgegenwärtig; auch in Kundengesprächen und Projekten sei „die 4. Industrielle Revolution“ das Megathema.

Studie von Ingenics und IAO zeigt wie sich die Arbeitswelt verändern wird

Eine repräsentative Studie der Ingenics AG und des Stuttgarter Fraunhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO), für die 518 Entscheider aus überwiegend mittelständischen Unternehmen interviewt worden waren, ergab, dass drei Viertel der Befragten im Thema Industrie 4.0 einen klaren Mehrwert sehen. „Im Einzelnen sehen 78 % der Entscheider Verbesserungen in der Supply Chain, 77 % Mehrwerte für die Auftragsabwicklung und jeweils 72 % Verbesserungen in der Maschinenvernetzung und im Shopfloor-Management“, fasste Oliver Herkommer zusammen – und legte gleich den Finger auf eine wunden Punkt: „Angesichts solcher Zahlen müssen wir uns fragen, warum das Thema nicht bereits deutlicher die Praxis bestimmt.“ Die Frage nach Hemmnissen und Schwellen habe zum einen Defizite in der Infrastruktur (Breitbandnetz-Verbindungen und zuverlässiges WLAN) als Bremser für Smart-Lösungen identifiziert. Noch gravierender aber wirkten sich „fehlende Fähigkeiten zur Veränderung in der Organisation“ aus. „Wenn wir es schaffen, die technischen Herausforderungen von Industrie 4.0 ganzheitlich zu lösen und diese mit und in den Arbeitsprozess der Menschen im Unternehmen zu integrieren, dann können wir davon sprechen, Industrie 4.0-Lösungen erfolgreich implementiert zu haben“, so Oliver Herkommer. Am Standort Prag werde Ingenics einen „Anker setzen“, so der CEO. „Von hier aus werden wir nicht nur unsere Key-Account-Kunden wie VW, Skoda oder Seat betreuen, sondern im Sinne eines Shared Engineering Centers für den Karosseriebau neue Tätigkeitsfelder wie die Integrierte Planung und das vernetzte Engineering befeuern.“ Dabei spiele die Digitalisierung eine ganz wesentliche Rolle. Erste Erfolge gebe es schon: den neuen „Skoda Snowman“, der sich die Plattform mit dem kommenden „Seat Polaris“ teilen werde.

Auch die Gastvorträge hatten es in sich

Obschon der CEO die Latte denkbar hoch gehängt hatte, standen ihm die beiden nachfolgenden Referenten nicht nach. So wurden die von Siemens CFO Rudolf Fischer vorgestellten Erfahrungen und Erkenntnisse bezüglich der Entwicklung der Industrie in Tschechien – natürlich unter Berücksichtigung der Aktivitäten zu Industrie 4.0 – äußerst gespannt und konzentriert aufgenommen. Ebenso der Fachvortrag des für Forschung und Entwicklung verantwortlichen Ingenics Partners Dr. Jens Nitsche, der sich konstruktiv-kritisch mit dem Thema „Industrie 4.0 zwischen Hype und Revolution“ beschäftigte.

Als der General Manager Ingenics s.r.o. und Director Center of Competence Body in White Thomas Limpert mit dem programmatischen Fazit „Die Frage, ob man in Industrie 4.0 einsteigen soll oder nicht, stellt sich nicht mehr, wir sind längst mittendrin“ zum Buffet bat, war das kein Ende der Diskussion, sondern der Auftakt zu weiteren angeregten Gesprächen. Fortsetzung folgt – darf man annehmen.

Über Ingenics
Die Ingenics AG ist ein international tätiges innovatives technisches Be-ratungsunternehmen, das weltweit erfolgreich führende Unternehmen aus verschiedenen Branchen bei Planungs-, Optimierungs- und Qualifi-zierungsaufgaben entlang der gesamten Wertschöpfungskette berät.
Der Fokus liegt dabei vor allem auf den Kernbereichen Fabrik, Logistik und Organisation. Zu den Kunden gehört die Elite der deutschen und eu-ropäischen Wirtschaft. Über nationale Projekte hinaus ist die Ingenics AG ein gefragter Partner für die Planung und Realisierung weltweiter Produk-tionsstandorte, beispielsweise in Indien, China, den USA und Osteuropa.
Derzeit beschäftigt Ingenics 408 Mitarbeiter unterschiedlichster Ausbil-dungsdisziplinen. Mit hoher Methodenkompetenz und systematischem Wissensmanagement wurden in über 35 Jahren mehr als 5.100 Projekte erfolgreich durchgeführt. Ingenics begleitet seine Kunden durch das komplette Projekt, von der Konzeption bis zur praktischen Umsetzung der Pläne.

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Ein Artikel von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Aus einer Pressemitteilung von Siemens vom 7.5.2015 ergibt sich, dass der Konzern den Wegfall von 2200 Stellen plant (oder 2900, eindeutig konnte ich das der Pressemitteilung Stand 10:00 Uhr am 7.5.2015 von siemens.com nicht entnehmen). 4500 Stellen weltweit sollen laut der Pressemitteilung weltweit gestrichen werden, davon nach aktuellem Stand rund 2200 Arbeitsplätze in Deutschland. Im Februar 2015 hatte Siemens angekündigt, 7800 Arbeitsplätze weltweit (rund 3300 davon in Deutschland) zu streichen, um Verwaltungsfunktionen zu straffen. Nach abgeschlossenen Gesprächen mit Arbeitnehmervertretern wurde die Zahl auf 2900 Stellen in Deutschland gesenkt.

Unabhängig davon, ob es nun 2200 oder 2900 Arbeitnehmer trifft: Hart wird es für viele Siemens-Mitarbeiter. Was müssen Mitarbeiter in Unternehmen, die grundsätzliche Umstrukturierungen vornehmen, beachten?

Abfindungszahlung für Aufhebungsvertrag

Arbeitgeber versuchen häufig bereits vor der Einleitung von Maßnahmen zur Umstrukturierung, Arbeitnehmer dazu zu bewegen, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden. In der Regel werden hier auch Abfindungen in stattlicher Höhe gezahlt. Arbeitnehmer sollten sich trotzdem über die drohenden Nachteile im Klaren sein, die eine solche Vereinbarung mit sich bringen kann.

Zum einen kann die Höhe der Abfindung leiden, zum anderen können hinsichtlich des Arbeitslosengeldes Probleme auftreten. Wenn es zum außergerichtlichen Abschluss eines Aufhebungsvertrages kommt, kann eine Sperrzeit oder sogar das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs drohen, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird.

Solche Nachteile sind besonders deshalb ärgerlich, weil sie durch einfache Maßnahmen vermieden werden könnten. Insbesondere wenn Arbeitgeber Zeitdruck aufbauen, sollte man als Arbeitnehmer hellhörig werden. Ein ordentliches Angebot kann in Ruhe geprüft werden. Insofern verhält es sich nicht anders als beim klassischen Haustürgeschäft. Immer dann wenn Eile und Zeitnot ins Spiel kommen, ist besondere Vorsicht geboten.

Sozialplan kein Gesetz

Ein bestehender Sozialplan stellt regelmäßig eine gute Mindestabsicherung für die betroffenen Arbeitnehmer dar. Trotzdem kann im Wege der Verhandlung oder bei einer Kündigung durch eine Kündigungsschutzklage noch mehr für den Arbeitnehmer herausgeholt werden.

Je größer ein Unternehmen und je bedeutsamer der Arbeitsplatz, umso höher wird das Interesse des Arbeitnehmers sein, an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten. Entsprechend sollte man sich dann möglichst teuer verkaufen.

Beendigungskündigung

Die Arbeitnehmer, die eine Beendigungskündigung erhalten, sollten dagegen mit einer Kündigungsschutzklage vorgehen. Das ist meist auch sinnvoll, wenn ein Sozialplan existiert.

Auch wenn es dem Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung regelmäßig auf eine Abfindung ankommt, muss zunächst Kündigungsschutzklage erhoben werden. Was ist das für eine Klage, welche Besonderheiten sind zu beachten?

Die Kündigungsschutzklage ist eine Feststellungsklage. Der Antrag lautet z.B.: Es soll festgestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit dem Arbeitgeber durch die Kündigung vom … (genaues Datum, bei mehreren Kündigungen: jede einzeln aufführen) nicht aufgelöst worden ist.

Gute Erfolgsaussichten für eine Kündigungsschutzklage bestehen regelmäßig für diejenigen Arbeitnehmer, für die das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Das setzt voraus, dass der Arbeitnehmer länger als sechs Monate ohne Unterbrechung im Betrieb oder Unternehmen beschäftigt gewesen ist und dass dort regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer insgesamt beschäftigt werden.

Inhalt der Klage muss die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts, die bestimmte Angabe des Gegenstandes mit einer Begründung, sowie ein bestimmter Antrag sein (s.o.).

Wichtige Frist: Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingegangen sein.

Ist die Klage bei Gericht eingegangen, so findet zunächst eine Güteverhandlung statt. In den meisten Fällen endet der Kündigungsschutzprozess dann mit einem Vergleich und der Arbeitgeber zahlt dem Arbeitnehmer eine Abfindung. Wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht einigen, muss das Arbeitsgericht über die Wirksamkeit der Kündigung entscheiden. Das Gericht wird der Kündigungsschutzklage stattgeben, wenn die Kündigung sozialwidrig oder aus anderen Gründen unwirksam ist. Dann besteht das Arbeitsverhältnis fort.

Inhalt des Arbeitsverhältnisses wird geändert:

1. Zuweisungen neuer Arbeitsaufgaben, Versetzung usw.

Soweit der Arbeitgeber nach dem Arbeitsvertrag ein entsprechendes Weisungsrecht hat, kann er dem Arbeitnehmer auch einfach neue Tätigkeiten zuweisen. Häufig wollen Arbeitnehmer sich auch gar nicht gegen Änderungen wehren, weil sie deren Brisanz für die Zukunft nicht erkennen.

Folgender Fall, den ich in der Vergangenheit bei anderen größeren Unternehmen häufiger erlebt habe:

Der Arbeitgeber schickt alle Mitarbeiter, die er langfristig nicht benötigt, in eine bestimmte Abteilung. Diese arbeiten dort längere Zeit an einem mehr oder weniger nutzlosen Projekt. Die Arbeitnehmer werden unzufrieden und bewerben sich teilweise weg. Die Arbeitnehmer, die nichts finden, verbleiben in dieser Abteilung. Irgendwann wird diese Abteilung geschlossen und den in der Abteilung befindlichen Mitarbeitern wird betriebsbedingt gekündigt. Im Rahmen der sozialen Auswahl wird dann vom Arbeitgeber argumentiert: Nur diese Arbeitnehmer dieser Abteilung sind miteinander vergleichbar.

2. Änderungskündigungen

Will der Arbeitgeber eine Änderung der Arbeitsbedingungen erreichen (z.B. die Erledigung einer neuen Aufgabe oder die Reduzierung des Arbeitsentgelts), wird er zunächst prüfen, ob er dies kraft seines Weisungsrechts anordnen kann.

Lässt der Arbeitsvertrag eine solche Anordnung nicht zu, bleibt die Möglichkeit einer einvernehmlichen Änderung. Hierfür muss der Arbeitnehmer aber zustimmen. Zustimmen wird ein Arbeitnehmer regelmäßig nur, wenn sich die Bedingungen verbessern.

Weigert sich der Arbeitnehmer, bleibt nur die Änderungskündigung. Das ist eine Kündigung des Arbeitsvertrages, verbunden mit dem Angebot an den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen, falls er sich mit den neuen Arbeitsbedingungen einverstanden erklärt.

Inhalt einer Änderungskündigung

Die Änderungskündigung besteht aus

1. einem Änderungsangebot, in welchem die künftig gewollten Arbeitsbedingungen genau formuliert sind und

2. einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, wenn sich der Arbeitnehmer mit dem Änderungsangebot nicht einverstanden erklärt.

Wirksamkeit einer Änderungskündigung

Die Änderungskündigung muss daher alle rechtlichen Anforderungen erfüllen, die auch sonst bei einer Kündigung zu beachten sind. Soweit das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, sind die Hürden ähnlich hoch wie bei einer Beendigungskündigung. Auch die Änderung der Arbeitsbedingungen muss sozial gerechtfertigt sein.

Wenn das Angebot des Arbeitgebers nur ein einziges unzulässiges Änderungsverlangen enthält, ist die gesamte Änderungskündigung unwirksam.

Die Kündigung kann dem Änderungsangebot nachfolgen. Es ist grundsätzlich auch zulässig, das Änderungsangebot in das Kündigungsschreiben aufzunehmen. Wenn das Änderungsangebot erst nach der Kündigung ausgesprochen wird, ist die gesamte Änderungskündigung unwirksam.

Die Kündigungsfrist ist einzuhalten, wenn nicht – ausnahmsweise – eine außerordentliche fristlose Änderungskündigung erlaubt sein sollte.

Reaktion des Arbeitnehmers bei Erhalt einer Änderungskündigung

Der Arbeitnehmer hat bei Erhalt der Änderungskündigung folgende Möglichkeiten:

1. Der Arbeitnehmer kann der vom Arbeitgeber gewünschten Änderung der Arbeitsbedingungen zustimmen. Das Arbeitsverhältnis wird dann zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt.

2. Der Arbeitnehmer kann die vom Arbeitgeber gewünschte Änderung der Arbeitsbedingungen aber auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist – also innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung – gegenüber dem Arbeitgeber erklären. Der Arbeitnehmer muss außerdem innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben und die Feststellung verlangen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist. Gewinnt der Arbeitnehmer die Änderungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, besteht sein Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fort.

3. Der Arbeitnehmer kann die Änderung der Arbeitsbedingungen ablehnen. Er kann innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Gewinnt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Arbeitsbedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, ist das Arbeitsverhältnis beendet.

Bewertung der Varianten

Variante 1: Diese Variante bedeutet einen Verzicht des Arbeitnehmers auf seine Rechte. Trotzdem kann das sinnvoll sein. In einem Kleinbetrieb in dem das Kündigungsschutzgesetz ohnehin nicht gilt, könnte ein Arbeitgeber sonst vielleicht auf den Gedanken kommen, dem widerspenstigen Arbeitnehmer eine Beendigungskündigung zu geben.

Variante 2: Diese Variante ist in der Regel die Beste, weil sie dem Arbeitnehmer die beste Verhandlungsposition bietet und damit eine gute Ausgangslage für einen Vergleich.

Variante 3: Kann sinnvoll sein, wenn die Änderungskündigung mit einer Vergütungsherabsetzung verbunden ist und man für den Fall ihrer Wirksamkeit lieber komplett auf das Arbeitsverhältnis verzichten will. Nimmt man in einem solchen Fall die Änderungskündigung unter Vorbehalt an (Variante 2) ist das gefährlich. Man muss im Falle der Wirksamkeit unter Umständen selber kündigen und handelt sich dadurch Ärger bei der Bundesagentur (Sperrzeit) ein.

Vorsicht Falle: Frist für die Reaktion des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber kann (und sollte) dem Arbeitnehmer eine Frist für die Annahme des Änderungsangebotes setzen. Diese darf nicht kürzer als drei Wochen sein, andernfalls wird sie entsprechend angepasst. Setzt der Arbeitgeber keine Frist, sollte der Arbeitnehmer trotzdem sicherheitshalber innerhalb der Drei-Wochen-Frist reagieren, auch wenn er das Änderungsangebot ohne Vorbehalt annehmen will. Lässt der Arbeitnehmer zu viel Zeit verstreichen, ist seine Erklärung wirkungslos. Das Arbeitsverhältnis endet dann.

Wenn der Arbeitnehmer die Annahme unter Vorbehalt nicht direkt gegenüber dem Arbeitgeber, sondern in der Kündigungsschutzklage erklärt, besteht die Gefahr, dass die Erklärung dem Arbeitgeber verspätet zugeht, da die Klage dem Arbeitgeber erst durch das Gericht zugestellt werden muss.

Fachanwaltstipp für Arbeitnehmer:

Das Vorgehen gegen eine Kündigung lohnt sich in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern nahezu immer. Wenn auch das Arbeitsverhältnis meist nicht gerettet werden kann: Zumindest eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts pro Jahr der Beschäftigung (manchmal auch sehr viel mehr) ist regelmäßig drin. Auch wenn ein Sozialplan besteht, rate ich fast immer zur Kündigungsschutzklage. Meist können die Bedingungen der Beendigung deutlich verbessert und die Abfindung aufgestockt werden. Auch Änderungen der Arbeitsbedingungen sollte man auf ihre Wirksamkeit hin prüfen lassen. Hat man zugestimmt, ist später nichts mehr zu retten.

7.5.2015

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com.

Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer:

Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 EUR zuzüglich MwSt.

Das alles hier: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de.

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