Ein Artikel von Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen, und Philipp Modrach, wissenschaftlicher Mitarbeiter.
Die Deutsche Industrie- und Handelskammer spricht sich für eine Änderung des Arbeitszeitgesetzes aus, wie aus zuletzt aus verschiedenen Medienberichten hervorging. Die fortschreitende Digitalisierung sowie neue Arbeitsmodelle zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie machen nach ihrer Meinung eine Änderung des herkömmlichen Acht-Stunden-Tages erforderlich.
Gesetzliche Normierung des Acht-Stunden-Tages:
§ 3 Satz 1 ArbZG legt fest, dass die tägliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers acht Stunden nicht überschreiten darf. Allerdings sind auch Ausnahmeregelungen enthalten: so kann auch eine Arbeit von zehn Stunden pro Tag zulässig sein, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen der Durchschnitt von acht Stunden Arbeitszeit pro Werktag nicht überschritten wird. Zusätzliche Flexibilisierungen lassen sich außerdem durch tarifvertragliche Regelungen sowie Betriebsvereinbarungen erreichen.
Änderung des Arbeitszeitgesetzes einfach möglich?
Auch wenn der Acht-Stunden-Tag gem. § 3 Satz 1 ArbZG verfassungsrechtlich nicht zwingend angeordnet ist, müssten bei einer Änderung anderweitiges deutsches Recht, europäisches Recht sowie internationales Recht vom Gesetzgeber berücksichtigt werden. Dazu zählt etwa die Richtlinie 2003/99/EG des europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung. Die Festlegung auf acht Stunden täglicher Höchstarbeitszeit ist im europäischen wie auch internationalen recht so nicht zu finden. Zwingend sind dagegen aber die Ruhezeit von elf Stunden nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit gem. § 5 ArbZG sowie die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden und die Mindestruhezeit von 24 Stunden pro Siebentageszeitraum.
Welche Folgen hätte eine Flexibilisierung?
Die Arbeitszeit wird oftmals durch den derzeit festgeschriebenen Acht-Stunden-Tag definiert. Bei einer Änderung müsste auch über eine neue Definition der Arbeitszeit diskutiert werden. Schwierigkeiten könnte es zudem bei der Erfassung der Arbeitszeit geben, wenn man beispielsweise nicht einheitlich Vertrauensarbeitszeit vereinbart, da keine Einigkeit darüber besteht, wann die Arbeitszeit genau zu erbringen ist und demnach eine Erfassung dieser dann schwierig wird.
Mögliche Folgen für Arbeitgeber:
Arbeitgeber haben regelmäßig ein berechtigtes Interesse, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung, die er schuldet, auch erbringt. Wird allerdings vom Acht-Stunden-Tag Abstand genommen und nur noch eine wöchentliche Höchstarbeitszeit vereinbart, kann es unklar sein, wann der Arbeitgeber mit der Arbeitsleistung seines Arbeitnehmers rechnen kann.
Mögliche Folgen für Arbeitnehmer:
Für Arbeitnehmer kann es im Rahmen von Überstundenvergütungen zu Problemen in der Darlegung der Überstunden kommen. Zurzeit muss dieser darlegen, wann und in welcher zeitlichen Lage und mit welchem Inhalt er über die tägliche, betriebsübliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Das könnte in Zukunft zu Auseinandersetzungen führen, wann überhaupt die Arbeitszeit vorliegt und wann darüber hinaus Arbeit geleistet wurde. Müsste ein Arbeitnehmer aufgrund der nicht geregelten Arbeitszeit rund um die Uhr erreichbar sein, könnte eine solche Flexibilisierung ihrem behaupteten Zweck, nämlich der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und der verbesserten work-life-balance, im Zweifel wenig Rechnung tragen.
Was gibt es für Alternativen?
Es gibt durchaus Unternehmen, die schon heute mit flexiblen Arbeitszeitmodellen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen über Teilzeit, Arbeitszeitgestaltung, Altersteilzeit und Arbeitszeitkonten arbeiten. Die Vorteile solcher innerbetrieblichen Regelungen liegen darin, dass dann explizit auf die betriebsbedingten Voraussetzungen und Umstände eingegangen werden kann. Dies kann ein allgemeines Gesetz in der Regel nicht ersetzen.
05.08.2015
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